“อีกสิบปีต่อจากนี้ เศรษฐกิจที่ถูกขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีดิจิทัลจะค่อย ๆ เปลี่ยนโฉมการจ้างงานและทุกอย่างที่เคยเป็นมา ซึ่งในยุโรปและประเทศที่ผ่านการปฏิวัติอุตสาหกรรมไปแล้ว กฎหมายแรงงานมีการปรับตัวตามสภาพการจ้างงานที่เปลี่ยนไป”

เป็นเรื่องน่ายินดีที่ครั้งนี้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงเศรษฐกิจดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม และ NGOs กลุ่มต่างๆ ได้เข้าร่วมรับฟังและหาหนทางเปลี่ยนแปลงสถานการณ์แรงงาน ในเยอรมนีก็เช่นกัน เราต้องมีการพูดคุยในเรื่องนี้อยู่เสมอ เพราะสภาพการจ้างงานมีความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา อาจถึงเวลาที่เราต้องเพื่อจัดตั้งคณะทำงานเพื่อเข้ามาดูแลคนงาน ในสถานการณ์ชีวิตและสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปของพวกเขา” – คุณเวสน่า โรดิช (Ms.vesna rodic) ผู้อำนวยการมูลนิธิ ฟรีดริค เอแบร์ท ประเทศไทย

สถาบันแรงงานและเศรษฐกิจที่เป็นธรรม (JELI) ร่วมกับกรรมาธิการแรงงาน สภาผู้แทนราษฎร  สถาบันเอเชียศึกษา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย และมูลนิธิฟรีดริค  เอแบร์ท (FES) รวมทั้งตัวแทนจากคนงานแพลตฟอร์ม จัดงานสัมมนา “แรงงานแพลตฟอร์ม: จะกำหนดอนาคตการจ้างงานอย่างไรให้คนงานมีส่วนร่วม” เพื่อทำความเข้าใจสถานการณ์ปัญหาของแรงงานแพลตฟอร์ม ทั้งการแก้ปัญหาความไม่เป็นธรรมของสถานะการจ้างงานบนแพลตฟอร์ม การวางนโยบายระยะยาวในการจัดตั้งคณะทำงานและทบทวนความคุ้มครองด้านกฎหมายจากภาครัฐ รวมทั้งทิศทางความร่วมมือของขบวนการแรงงานในภาพรวม โดยงานสัมมนาเชิงปฏิบัติการระดับชาติครั้งนี้ จัดขึ้นเมื่อวันที่ 15-16 มีนาคม 2564 ที่ผ่านมา

5 ประเด็นไม่เป็นธรรมที่กดขี่แรงงานแพลตฟอร์ม

ประเด็นปัญหาที่ได้จากกิจกรรมเชิงปฏิบัติการ “เสียงจากคนงานบนแพลตฟอร์ม” ของตัวแทนกลุ่มแม่บ้านทำความสะอาด พนักงานนวดนอกสถานที่ และไรเดอร์ทั้งที่รับส่งของ-อาหารและรับส่งผู้โดยสาร  เป็นการสะท้อนความไม่เป็นธรรมที่แรงงานบนแพลตฟอร์มต้องเผชิญ แบ่งเป็น 5 ประเด็น คือเรื่องค่าตอบแทน, สภาพการจ้างงาน, สัญญา, การบริหารจัดการ และการยอมรับฟังความคิดเห็นของบริษัท โดยแต่ละกลุ่มต่างได้รับการปฏิบัติที่ยังไม่เป็นธรรมเท่าที่ควรจากบริษัทแพลตฟอร์มออนไลน์

01 – กลุ่มแม่บ้านทำความสะอาด

สำหรับกลุ่มแรงงานแพลตฟอร์มที่เป็นแม่บ้านทำความสะอาด ได้สรุปในเรื่องของค่าตอบแทนที่ได้รับว่าเมื่อแรกเริ่มรับงานรายได้ยังเป็นที่น่าพอใจ แต่เมื่อทำงานไประยะหนึ่งรายได้จะลดน้อยลงเพราะมีการหักค่าใช้จ่ายต่าง ๆ เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะเมื่อเทียบกับเงินที่ต้องจ่ายออกไปในการทำงาน เทียบกับรายรับแล้วแทบไม่คุ้มกับการทำงาน พวกเธอให้ข้อมูลว่า

“เรามีค่าใช้จ่ายในการเดินทาง ค่าอาหารประจำวัน รวมทั้งค่าอุปกรณ์ทำความสะอาด ทุกอย่างเราต้องออกเองทั้งหมด”

นอกจากนั้นมาตรฐานในการจ่ายค่าจ้างยังมีความลักลั่น เช่นในบางแอปพลิเคชั่นจะจ่ายค่าจ้างในวันถัดไปหลังวันทำงาน แต่บางแอปพริเคชั่นอาจจ่ายให้หลังการทำงาน 15 วัน

ส่วนด้านสภาพการจ้างงานนั้น บริษัทจะจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะวันที่คนงานไปทำงาน ส่วนวันที่ไม่ได้ไปทำงานหรือวันหยุดจะไม่ได้รับค่าตอบแทนใด ๆ ไม่มีประกันสังคมหรือสวัสดิการ หากป่วยหรือมีอุบัติเหตุสุดวิสัยที่ทำให้ต้องกลับบ้านเท่ากับสูญรายได้ในวันนั้นไป

แรงงานแม่บ้านคนหนึ่งอธิบายเรื่องนี้ให้เห็นภาพชัดขึ้นว่า “ยกตัวอย่างพี่เกิดอุบัติเหตุเพราะมอเตอร์ไซค์รับจ้างที่ซ้อนล้มลง ทำให้บาดเจ็บที่ขา ต้องหยุดงานประมาณสองอาทิตย์ซึ่งเราไม่มีค่าจ้างมาช่วยในจุดนี้ ไม่มีประกันสังคมที่บริษัทจ่ายให้ การหักภาษีต่าง ๆ เราต้องไปยื่นเอง ซึ่งในขณะนี้ค่าจ้างของเราถูกลดลงแล้ว ยังต้องถูกหักค่าภาษีร้อยละ 3 บาทต่อใบงาน สมมติบริษัทจ่ายให้ 600 เราจะถูกหักไปร้อยละสาม แล้วเมื่อเขาจ่ายเงินผ่านการโอนบัญชี เรายังต้องถูกหักอีกครั้งละ 2 บาท ต่อใบงาน”

การดูแลสวัสดิการต่าง ๆ ของแรงงานนั้น กลุ่มแม่บ้านทำความสะอาดสะท้อนว่า พวกเธอต้องดูแลเรื่องความปลอดภัยของตัวเอง ทั้งเรื่องสวัสดิภาพต่าง ๆ ระหว่างการทำงาน และการเดินทางที่ต้องเปลี่ยนพาหนะหลากหลายรูปแบบ หลายครั้งสถานที่ทำงานไม่ได้อยู่ในจุดที่ขนส่งสาธารณะแล่นผ่าน พวกเธอต้องใช้บริการวินมอเตอร์ไซค์ซึ่งเสี่ยงต่ออันตราย เรื่องนี้เชื่อมโยงกับการออกใบงานของบริษัทที่ยังไม่คำนึงถึงความปลอดภัยหรือความคุ้มค่าของแม่บ้าน

“บางที่ไกลเกินไป โดยที่เราทำงานแค่ไม่กี่ชั่วโมงซึ่งไม่คุ้มค่าเหนื่อย แถมเขายังหักค่าใช้จ่ายของเรา อยากให้จ่ายงานมาให้ทั่วถึงและดูว่าแม่บ้านสมัครใจไปไหม บางทีเขาจ่ายงานไม่ให้เราเห็นรายละเอียดเลย อาจเป็นเป็นงานที่อยู่ไกล แล้วลูกค้าเป็นยังไงเราก็ไม่รู้”

ในประเด็นเรื่องการทำสัญญา การบริหารจัดการ และการยอมรับฟังความคิดเห็นนั้น กลุ่มแม่บ้านอธิบายถึงสถานการณ์ที่เป็นอยู่ว่า สัญญาที่เป็นธรรมชัดเจนยังไม่มี พวกเธอเล่าว่า “เรามีแค่ใบสมัครกับบริษัทที่เป็นเจ้าของแอปเพื่อให้เขาจ่ายงานให้เรา แต่ไม่มีสัญญาจ้างที่ระบุว่าทำงานยังไง กี่ปี ตรงนี้ไม่มี” ดังนั้นจึงต้องตัดประเด็นเรื่องการเข้าถึงสัญญาและความเป็นธรรมไปได้เลย เพราะไม่ได้มีเรื่องนี้มาตั้งแต่แรก ซึ่งหากเป็นไปได้พวกเธอต้องการสัญญาที่เป็นธรรมมากกว่านี้ ส่วนประเด็นเรื่องการยอมรับฟังความคิดเห็น

พวกเธอถ่ายทอดประสบการณ์ในเรื่องนี้ว่า “เคยมีบางแอปที่เขาให้มีการการรวมตัวพูดคุยกันเรื่องแม่บ้านออนไลน์ด้วยค่ะ แต่พอเราพูดถึงการเรียกร้องสวัสดิการอะไรพวกนี้ เขาจะบล็อกกลุ่มนั้นเลย ทั้ง ๆ ที่เขาเป็นคนเริ่มต้นตั้งกลุ่มเพื่อพูดคุยเรื่องเหล่านี้”

อ่านเรื่อง พร 3 ข้อของแม่บ้านดีลิเวอรี่

02 – กลุ่มพนักงานนวดนอกสถานที่

ประเด็นค่าตอบแทนเป็นธรรมหรือไม่สำหรับกลุ่มพนักงานนวดนอกสถานที่ ส่วนใหญ่เห็นว่าค่าตอบแทนชั่วโมงละ 200 นั้นค่อนข้างเป็นธรรม แต่สิ่งที่ไม่เป็นธรรมคือการเพิ่มกิจกรรมที่มากกว่าการรุบุในสัญญา เช่น จากที่ระบุว่าเป็นนวดผ่อนคลาย แต่ลูกค้าต้องการให้นวดแก้เส้น ซึ่งการเรียกร้องนี้มีมากถึง 90% ในการจ้างงาน ซึ่งถือว่าไม่เป็นธรรม ส่วนค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่กลุ่มพนักงานนวดต้องลงทุนคือค่าอินเตอร์เน็ต ซึ่งตกอยู่เฉลี่ยเดือนละ 1,300 บาท รวมทั้งค่าเดินทาง และค่าอุปกรณ์ในการนวด ในขณะที่รายได้นั้นไม่สามารถกำหนดได้แน่นอน เพราะงานจ้างไม่ตายตัวว่าจะได้รับวันละกี่ชั่วโมง ไม่มีรายได้ในวันหยุด และในกรณีลางานจะถูกหักวันละ 500 บาท นอกจากนี้ในสถานการณ์แพร่ระบาดของโควิด-19 ทำให้บริษัทมีการทำโปรโมชั่นและกดราคาให้ต่ำลงไปอีก

สำหรับสภาพการจ้างงานนั้น บริษัทไม่มีประกันใด ๆ รองรับ ไม่มีค่าล่วงเวลา ในขณะที่คนงานกลุ่มนี้ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้หญิงต้องเผชิญความเสี่ยงของการคุกคามทางเพศสูง นอกจากนั้นยังมีปัญหาเรื่องสุขภาพโดยไร้สวัสดิการใดๆ ไม่ว่าจะเป็นประกันสุขภาพหรือประกันสังคม เมื่อมีความเจ็บป่วยที่เกิดจากอาชีพ เช่น มีอาการแขนยอก นิ้วล็อค พวกเธอต้องออกค่ารักษาเอง หรือใช้สิทธิบัตร 30 บาทรักษาทุกโรค  เมื่อเจ็บป่วยจนต้องลางานเป็นเวลาสองสัปดาห์จะไม่ได้รับค่าจ้าง

ส่วนประเด็นสัญญาที่ไม่เป็นธรรม กลุ่มพนักงานนวดสะท้อนว่าเป็นลักษณะบังคับให้ต้องรับงาน คือ ระยะแรกจากที่ชักชวนว่าเป็นอาชีพเสริม แต่ในทางปฏิบัติที่เกิดขึ้นในปัจจุบันมีรูปแบบที่บังคับให้ทำเป็นอาชีพประจำ นั่นคือหากไม่รับงานจะมีการแบนหรือไม่ให้งาน เท่ากับเป็นการลงโทษกลาย ๆ ให้รู้ว่าพนักงานต้องทำงานเป็นประจำ “เราเซ็นสัญญาเป็นพนักงานชั่วคราว แต่นายจ้างบอกว่าเป็นพนักงานอิสระ เพื่อหลีกเลี่ยงอะไรหรือเปล่า เพราะพนักงานชั่วคราวเรายังได้สวัสดิการต่างๆ แต่พอใช้คำว่าพนักงานอิสระเขาไม่ต้อให้ แล้วยังมีกฎระเบียบต่าง ๆ มาบังคับหักเงินเรา เช่น การแต่งกายไม่ถูกระเบียบ ถ้าไม่ใส่ถุงเท้าโดนหัก 50 บาท ลืมหรืออุปกรณ์ชำรุด โดนอีก 50 บาท เพราะฉะนั้นทุกอย่างมันไม่เป็นธรรม”

ในเรื่องการบริหารจัดการและการรับฟังความคิดเห็น แรงงานกลุ่มนี้สะท้อนว่ายังไม่เป็นธรรม โดยให้ข้อมูลว่าบริษัทรับฟังเมื่อชี้แจงปัญหาต่าง ๆ เข้าไป แต่ไม่รับแก้ไขให้ ทั้ง ๆ ที่บริษัทมีอำนาจในการตัดสินใจว่าถูกหรือผิด แต่ส่วนใหญ่จะเพิกเฉย บริษัทจะรับฟังเสียงของลูกค้ามากกว่า “เมื่อไหร่ที่ลูกค้าร้องเรียนมาสองครั้ง เขาจะเลิกจ้างเราเฉย ๆ โดยไม่ได้รับค่าตอบแทนอะไรเลย ส่วนเรื่องของการอุทธรณ์ที่ปัญหาเกิดจากลูกค้า มักมีการแก้ไขที่ล่าช้า เช่น เมื่อเราไปแล้วลูกค้าละเมิดสัญญาเรา เช่น นอกจากนวดผ่อนคลายแล้วลูกค้ามีพฤติกรรมที่จะละเมิดทางเพศ ซึ่งในบางบริษัทพนักงานนวดสามารถยกเลิกสัญญาแล้วกลับได้เลย แต่เมื่ออุทธรณ์เรื่องนี้ถึงบริษัท กว่าเขาจะแบนลูกค้าคนนี้ พนักงานต้องเจอพฤติกรรมของลูกค้าคนนี้กันเกือบทั้งบริษัท คือนานมากกว่าปัญหาจะได้รับการแก้ไข”

ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงเห็นว่าไม่มีความเป็นธรรมในการยอมรับฟังความคิดเห็น และไม่เห็นข้อได้เปรียบในการมีตัวแทนไปต่อรอง เพราะประสบการณ์ที่ผ่านมาบริษัทไม่รับฟัง

“ยิ่งต่อรองยิ่งโดนแบน ยิ่งไม่มีงาน เท่ากับเราจะถูกกลั่นแกล้งโดยการไม่ให้งานหรือถูกแบนไปเลย เราจึงไม่อยากมีตัวแทนหรือมีการตั้งสหภาพแรงงาน”

03 – ไรด์เดอร์ส่งของ-อาหาร และรับส่งผู้โดยสาร

“ค่าแรงสตาร์ทเบื้องต้น 60 บาท ผมโดนหัก 15% ปัจจุบันผมเหลือ 30 บาท โดนหัก 15% นี่คือไม่มีความยุติธรรมสำหรับไรเดอร์ ในขณะที่อาชีพไรเดอร์ในกรุงเทพมียูสเซอร์สองแสนคน พวกผมโดนหักภาษีให้บริษัท แต่บริษัทไม่ออกหนังสือรับรองการหักภาษี ณ ที่จ่าย ให้เรา เงินภาษีตรงนี้ไปไหน แล้วทำไมพวกผมไม่ได้ เขาบอกว่าพวกคุณไม่ได้เสียภาษี ไม่ได้หักเปอร์เซ็นต์ แล้วที่คุณหักเปอร์เซ็นต์ผมล่ะ บางบริษัท 10% บางบริษัท 20-30% เยอะนะครับ”

ตัวแทนของไรเดอร์ชี้ให้เห็นความไม่เป็นธรรมของค่าตอบแทน โดยให้ข้อมูลว่าโดยทั่วไปกลุ่มไรเดอร์จะได้ค่าจ้าง 60% นายจ้างหักไว้ 15% โดยแต่ละแอปจะต่างกันที่จุดสตาร์ทในการรับงาน อาจจะเริ่มที่ 30 40 หรือ 60 บาท ไม่มีมาตรฐานในการจ้างงาน นอกจากนั้น ยังมีค่าใช้จ่ายแรกเริ่มสตาร์ทำงานที่เป็นค่าแอป 200 บาท หากมีการลงโทษหรือปรับต้องถูกยึดเงินจำนวนนี้ ทำให้ต้องเติมเข้าไปใหม่ รวมทั้งยูนิฟอร์มที่จากเคยให้ฟรีแต่ปัจจุบันต้องซื้อ เมื่อรวมกับอุปกรณ์ต่าง ๆ คิดเป็นเงินร่วมสองพัน รวมทั้งเรื่องของระยะทางที่ไม่เป็นธรรม จากเมื่อก่อนสตาร์ทไม่เกิน 5 กิโลเมตร แต่ปัจจุบันขยับขึ้นเป็น 8 กิโลเมตร หรือรูปแบบการจ้างในลักษณะของการการกดรับออเดอร์จากลูกค้าที่ให้ไรเดอร์ชิงกันกด ในกรณีที่กดได้ในเงื่อนไขไปไกลถึง 15 กิโลเมตร ไรเดอร์จำเป็นต้องรับงานนั้น หากไม่รับจะมีผลกระทบกับการจ้างงานด้วย

“เดิมทีไรเดอร์เป็นอาชีพเสริมสำหรับคนไทย แต่ปัจจุบันมันไม่ใช่ คุณใช้แรงงานเรายิ่งกว่าทาส ผมวิ่งงาน 10 กิโลได้ 40 บาท ถ้ายกเลิกงานผมโดนหัก 200 โดนปิดระบบอีก 24 ชั่วโมง ลูกเมียผมจะเอาอะไรกิน เราเคยมีอาชีพอิสระ เราสามารถยกเลิกงานได้ กำหนดมาสิว่าวันหนึ่งยกเลิกงานได้กี่ตัว แต่นี่คุณหักทั้งเงินทั้งปิดระบบเรา มันไม่ถูกต้อง แล้วค่ารอบต่างๆ ค่ายหนึ่งลดราคา อีกค่ายหนึ่งก็ลดตาม คุณลดราคาแต่ค่าแรงเราเท่าเดิม น้อยลง เคยวิ่งงาน 10 ตัว ได้ 1000 ปัจจุบันวิ่งงาน 20 ตัว ได้ 700”

ในกรณีของไรเดอร์รับส่งของ-อาหาร ยังต้องรับผิดชอบในกรณีเกิดความเสียหายของสินค้าเต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ หรือหากเกิดอุบัติเหตุระหว่างขนส่งไรเดอร์จะไม่สามารถเคลมค่าอาหารได้เลย เช่น สินค้าที่มีความเสี่ยงเช่นขนมเค้กหรือแจกันที่เปราะแตกง่าย หากสินค้าระทบกระเทือนและลูกค้าร้องเรียน ไรเดอร์ต้องรับผิดชอบเต็มจำนวน ในขณะที่ค่าตอบแทนในการทำงานไม่มีการกำหนดตายตัวว่าต้องวิ่งสูงสุดหรือต่ำสุดเท่าไหร่ ถึงจะได้ค่าตอบแทนที่ใช้เป็นมาตรฐานค่าจ้างขั้นต่ำได้ มีเพียงการกำหนดว่าระยะทางขั้นสูงสุดคือ 15 กิโล ต่อหนึ่งงาน ซึ่งหากระยะทางไกลมากไรเดอร์อาจต้องวิ่งไปกลับถึง 30 กิโลเมตร เพื่อค่าจ้างเพียง 50 บาท โดยที่บริษัทยังคงหักหัวคิว 5% บวกภาษีเท่าเดิม

ส่วนเรื่องของสภาพการจ้างงานและสวัสดิการต่าง ๆ กลุ่มไรเดอร์ชี้ให้เห็นข้อเท็จจริงที่ย้อนแย้งกัน ในเรื่องของเงื่อนไขการประกันอุบัติเหตุ โดยทั่วไปบริษัทไม่มีสวัสดิการให้ แต่จะมีประกันอุบัติเหตุให้ต่อเมื่อวิ่งงานได้ถึงระดับ 200-400 ตัว แต่ในข้อเท็จจริงคือประกันดังกล่าวไม่ค่อยเป็นจริงในทางปฏิบัติ เพราะมีเงื่อนไขว่าต้องมีค่าใช้จ่ายจากอุบัติเหตุที่เกิน พ.ร.บ.ไปหนึ่งหมื่นถึงจะเบิกก่อนได้ โดยไรเดอร์คนหนึ่งได้แชร์ประสบการณ์ว่า “เวลาเรามีอุบัติเหตุแล้วโทรไปหาคอลเซ็นเตอร์ เขาจะบอกว่าให้ใช้ประกัน พ.ร.บ.ไปก่อน ซึ่งประกันของเขาที่มีอยู่ มีไว้อย่างนั้นเอง”

ประเด็นที่แรงงานแพลตฟอร์มกลุ่มนี้เห็นว่าไม่เป็นธรรมอย่างยิ่ง คือการอุทธรณ์ที่ไม่เคยเป็นผล โดยบริษัทเลือกที่จะรับฟังความคิดเห็นของลูกค้าอย่างเดียว ไม่เคยรับฟังความเห็นของพาร์ทเนอร์เลย เช่น หากลูกค้าให้ไรเดอร์ฝ่าไฟแดงเพราะรีบไปธุระแต่ไรเดอร์ปฏิเสธเพราะกลัวอันตราย พอจบงานลูกค้าร้องเรียนไปยังบริษัท สิ่งที่เกิดขึ้นคือบริษัทหักคะแนนไรเดอร์โดยไม่ฟังคำอุทธรณ์ และแจ้งเตือนว่าอีกสามครั้งจะถูกแบนจากระบบ

นอกจากนั้นยังมีข้อมูลเพิ่มเติมว่ากฎระเบียบของบริษัทมักจะเปลี่ยนแปลงโดยที่ไม่แจ้งให้แรงงานแพลตฟอร์มทราบ แม้ว่าในแอปมีการแจ้งกฎระเบียบต่างๆ ของคนขับ แต่กรณีเปลี่ยนกฎจะไม่มีการแจ้งเตือนหรือถามความยินยอมจากกลุ่มคนที่บริษัทเรียกว่า “พาร์ทเนอร์” เมื่อมีการทวงถามถึงเรื่องนี้ จะได้คำตอบกลับมาในลักษณะว่า เมื่อรับงานกับบริษัทแต่รับเงื่อนไขไม่ได้ก็ไม่ต้องทำงาน เรื่องราวเหล่านี้ไรเดอร์จึงมองว่าบริษัทใช้ข้ออ้างเหล่านี้ในการสร้างความชอบธรรมให้ตัวเอง ในขณะที่ปัดความรับผิดชอบทุกอย่างที่เกิดขึ้นกับพวกเขา

“ทุกวันนี้การลงโทษต่าง ๆ การตัดทางทำมาหากินเป็นการเอาเปรียบของบริษัท เหมือนพวกผมเป็นคนที่ไม่สามารถจะปกป้องตัวเองได้ด้วยซ้ำ จริงๆ พวกผมไม่สมควรจะมาโดนเอาเปรียบอะไรแบบนี้ เพราะกฎหมายบางข้อมันมีอยู่แล้วในเรื่องการลงโทษแบบไม่เป็นธรรม ซึ่งทุกวันนี้มันเกิดขึ้นจนกลายเป็นเรื่องปกติมาก ทางกรมแรงงานแจ้งว่าข้อมูลตรงนี้มีอยู่แล้วแต่ว่าไม่มีใครให้ข้อมูล แพลตฟอร์มตรงนี้เกิดขึ้นมาห้าปีสิบปีแล้ว แต่รูปแบบการจ้างงานแบบนี้มันยังใหม่อยู่อีกเหรอครับ หรือว่าคุณไม่ทำอะไรมากกว่า”

อ่านเรื่อง ในวันที่เจ็บหนักและไปไม่ถึงดาว 400 ดวง ‘ยาพารา’ยาใจของไรเดอร์ ‘แพลตฟอร์ม’กลายเป็นยาขม

หรือกฎหมายคุ้มครองแรงงานแค่เสือกระดาษ ?

ตัวแทนของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน คุณสุพิศาล แพลือ นิติกรชำนาญการพิเศษ ได้ตอบข้อสงสัยของแรงงานแพลตฟอร์มทั้ง 3 กลุ่ม โดยเริ่มต้นอธิบายจากสถานภาพการจ้างงานเป็นลำดับแรก โดยอธิบายถึงลักษณะการจ้างงานใน 2 รูปแบบ คือการจ้างงานแบบนายจ้างและลูกจ้างที่มีสัญญาจ้างชัดเจน ส่วนรูปแบบที่สองคือการจ้างงานที่เรียกว่าการ “จ้างทำของ” เป็นลักษณะของผู้ว่าจ้างกับผู้รับจ้าง โดยมีความเห็นว่าการจ้างงานของแรงงานแพลตฟอร์ม เข้ารูปแบบการจ้างงานในลักษณะที่สอง

“การจ้างงานแบบจ้างทำของ คือการที่ผู้รับจ้างตกลงที่จะใช้แรงงานให้กับผู้ว่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ตกลงกัน แล้วดูผลสำเร็จของงานเป็นหลัก ไม่ได้คำนึงถึงส่วนของแรงงานที่ชัดเจน ถ้ามีการลงโทษในส่วนนี้จะเป็นการลงโทษโดยดูจากข้อรับผิดชอบของผู้รับจ้างที่ระบุตามสัญญา ผมมองว่าในส่วนของคนทำงานบนแพลตฟอร์ม การทำงานของเขาค่อนข้างจะมีอิสระในการทำงาน เลือกเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงานได้ ค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับระยะกิโลเมตร ส่วนผลสำเร็จของงานคือไปส่งสินค้าให้กับลูกค้าได้สำเร็จ”

“ผมมองว่าลักษณะจะเข้าข่ายไปทางรับจ้างทำของ ส่วนที่แรงงานถามว่าผิดกฎหมายหรือไม่ที่บริษัทมีการกำหนดเวลาทำงาน ตรงนี้ถ้าเข้าเกณฑ์เรื่องของการจ้างแรงงานจะถูกควบคุมอยู่ภายใต้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ในเรื่องของเวลาทำงานว่านายจ้างต้องกำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุด และมีสิทธิต่าง ๆ เช่น วันหยุดหรือเงินค่าทำงานล่วงเวลา ฉะนั้นเราต้องหาความหมายของคนงานบนแพลตฟอร์มก่อนว่าจะเข้าข่ายไหนมากกว่า ซึ่งจะทำให้รู้ว่ามันจะเข้ากฎหมายส่วนไหน”

ส่วนประเด็นการร้องเรียนจากแรงงานแพลตฟอร์มที่ถูกเอาเปรียบด้านสิทธิของการคุ้มครองแรงงาน ทั้งเรื่องค่าจ้างและสิทธิต่าง ๆ ที่กฎหมายการคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ นิติกรของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานให้ข้อมูลว่า แรงงานสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานตามขั้นตอนได้

“เมื่อท่านไปยื่นคำร้องตามมาตรา 123 พนักงานตรวจแรงงานจะมีขั้นตอนการออกคำสั่งภายใน 60 วัน หรือ 90 วัน ถ้าข้อเท็จจริงยังไม่ครบถ้วนอาจขอขยายเวลาได้ เมื่อพนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยแล้ว ทางนายจ้างมีสิทธิเอาไปฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานต่อศาลแรงงานต่อไปอีก ภายใน 30 วัน ถ้าลูกจ้างไม่เห็นด้วย สามารถนำคำสั่งนี้ไปฟ้องเพิกถอนต่อศาลแรงงานได้อีกครั้ง ซึ่งตรงนี้ก็จะไปสู่กระบวนการที่หน่วยงานกลางทำการวินิจฉัยว่าฝ่ายบริหารทำถูกหรือไม่อย่างไร ตรงนี้แรงงานแพลตฟอร์มสามารถไปใช้สิทธิได้”

โดยสถานการณ์ปัญหาของแรงงานแพลตฟอร์มโดยเฉพาะกลุ่มไรเดอร์ คุณสุพิศาลให้ข้อมูลว่าภาครัฐได้รับรู้ปัญหาแล้ว แต่การแก้ปัญหานี้อยู่ในส่วนของนโยบาย ไม่ใช่การสู้ในเรื่องของคดีความ โดยปัจจุบันกรมสวัสดิการฯ ได้เชิญฝ่ายนายจ้างเข้ามาพูดคุยตามประเด็นที่แรงงานได้ร้องเรียนเข้าไป แล้วได้สรุปข้อมูลรายงานต่อรัฐมนตรีกระทรวงแรงงานและสำนักนายกรัฐมนตรี ซึ่งทางสำนักนายกฯ ได้มีการตั้งคณะทำงานในเรื่องนี้ รวมทั้งมีคณะทำงานตามคำสั่งของกรมสวัสดิการฯ มีประธานคืออธิบดีกรมฯ โดยตำแหน่ง เพื่อทำงานในเชิงนโยบายต่อไป โดยอาจมีการแก้กฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือมีการวินิจฉัยใด ๆ เพื่อติดตามปัญหา

ฝั่งของนักกฎหมาย สมชาย หอมลออ ทนายความและเอ็นจีโอด้านสิทธิมนุษยชน ได้อธิบายเพิ่มเติมว่า หากอิงตามนิยามของกฎหมายแรงงานทุกฉบับ คำว่า “นายจ้าง” คือผู้ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ ส่วน “ลูกจ้าง” คือผู้ที่ตกลงทำงานให้กับนายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง “ค่าจ้าง” ในแง่นี้แรงงานแพลตฟอร์มย่อมเข้าคำนิยามในการมีสถานภาพเป็นลูกจ้างแน่นอน

“ศาลไปตีความว่ามีจ้างแรงงาน จ้างทำของ หรือการที่บริษัทเรียกคนงานว่า “หุ้นส่วน” จริง ๆ ผมว่าการเรียกว่าหุ้นส่วนนี่หลุดโลกเลย ยกตัวอย่างเช่น พนักงานตัดผมตามร้าน พนักงานหญิง/ชาย ที่ให้บริการตามสถานเริงรมย์เป็นหุ้นส่วน หุ้นส่วนอะไร เขามีสิทธิกำหนดสภาพการจ้างหรือ ตรงนี้เป็นเรื่องน่าเสียดายที่ศาลไม่เข้าใจ ผมคิดเราต้องตีความให้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์และกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มีการคุ้มครองแรงงานแพลตฟอร์ม หากมีปัญหาสามารถร้องเรียนที่สำนักงานสวัสดิการคุ้มครองแรงงานท้องที่เพื่อให้ข้อวินิจฉัยมา ถ้าวินิจฉัยว่านายจ้างต้องจ่าย เช่น จ่ายค่าจ้างขั้นต่ำ ถ้าไม่จ่ายก็เป็นเรื่องของนายจ้างที่เขาจะฟ้องเพิกถอน หรือถ้าพนักงานตรวจแรงงานบอกว่าแรงงานแพลตฟอร์มไม่ได้เป็นลูกจ้าง ยกคำร้อง เราสามารถฟ้องที่พนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการฯ ได้ เพื่อให้ศาลวินิจฉัย”

ทนายสมชายมีความเห็นว่าจำเป็นต้องต่อสู้กันด้วยหลักฐานอย่างละเอียด เพื่อทำให้ศาลมีความเข้าใจในเรื่องนี้ ว่าเรื่องนี้เป็นกฎหมายที่ต้องคุ้มครองแรงงานไม่ได้คุ้มครองนายจ้าง ดังนั้นการตีความต้องตีความไปในทางให้การคุ้มครองเพื่อความสงบของสังคม หมายรวมถึงสำนักงานประกันสังคมด้วย หากแรงงานแพลตฟอร์มต้องการรู้สิทธิที่จะได้รับเงินจากกองทุนเงินทดแทน ต้องยื่นคำร้องที่สำนักงานประกันสังคมเพื่อให้สำนักงานประกันสังคมสั่งในนายจ้างจ่ายค่าทดแทนนั้นๆ

“ในกรณีนี้ผมคิดว่าสามารถให้จ่ายประกันสังคมได้เลยจากกองทุน เมื่อจ่ายจากกองทุนแล้ว นายจ้างไม่ได้เอาพนักงานไรเดอร์เข้าสู่ระบบเงินทดแทนก็ไปไล่เบี้ยเอาจากนายจ้าง แต่ถ้าบอกว่ายกืคำร้องว่าไม่ได้เป็นลูกจ้าง อันนี้เราต้องฟ้องเพิกถอนคำสั่งของพนักงานประกันสังคม ต้องดูการวินิจฉัยของศาล”

อีกแนวทางหนึ่งที่ทนายสมชายเห็นว่าควรผลักดัน คือการแก้ไขกฎหมายให้ครอบคลุมและชัดเจนมากขึ้น ซึ่งเป็นขั้นตอนในระยะยาว ส่วนในเรื่องกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยังมีประเด็นปัญหาอยู่หลายเรื่อง เช่น การเฉื่อยงาน ปัจจุบันศาลตีความว่าการเฉื่อยงานเป็นการจงใจให้นายจ้างได้รับความเสียหาย สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ทั้งที่เรื่องนี้ควรมีกระบวนการเจรจาต่อรองได้ สุดท้ายทนายสมชายได้เสริมในประเด็นการเคลื่อนไหวของขบวนการแรงงานซึ่งควรมีการทบทวนกฎหมาย

“การนัดหยุดงานของสหภาพแรงงานโดยไม่เกี่ยวโดยตรงกับนายจ้างรายนั้นก็ทำไม่ได้ กระทั่งแยกรัฐวิสาหกิจออกไปจนทำให้สหภาพแรงงานอ่อนแอมากยิ่งขึ้น เรื่องเหล่านี้ต้องแก้ไขยกเครื่องใหม่เลย ต้องแก้แนวคิดของสังคม แนวคิดของรัฐบาลด้วย เพราะทุกยุคทุกสมัยรัฐบาลมองกฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายความมั่นคง โอเคจะเป็นความมั่นคงก็ได้ แต่ขอให้เป็นความมั่นคงของมนุษย์ ไม่ใช่ความมั่นคงของรัฐ ความมั่นคงของคนยากคนจน ผมคิดว่านี่เป็นเรื่องท้าทายที่พวกเราจะต้องทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ได้รับผลกระทบหรือเจ้าของสิทธิเอง”

สรุปประเด็นในด้านกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และกฎหมายต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง จากมุมมองของ ดร.เกรียงศักดิ์ ธีระโกวิทขจร สถาบันแรงงานและเศรษฐกิจที่เป็นธรรม (JELI) ได้สะท้อนจากงานวิจัยในเรื่องนี้ว่า มีนักวิชาการไทยที่ทำปริญญาโทที่ London school of economic ทำการเปรียบเทียบประมวลกฎหมายไทยกับอังกฤษและสหรัฐ พบว่ากฎหมายไทยดีอยู่แล้วแต่ปัญหาอยู่ที่การตีความของศาล หากยังมีการตีความว่าคนทำงานบนแพลตฟอร์มคือ “งานอิสระ” คนงานควรมีสิทธิและทางเลือกในการทำงานให้ตรงกับคำจำกัดความนี้

“ความหลากหลายของงานบนแพลตฟอร์มเป็นประเด็นท้าทาย หลักการคือถ้าหากงานนี้เป็นงานอิสระจริง คนทำงานต้องมีสิทธิได้เลือกอย่างอิสระ แต่ถ้ามาดูข้อเท็จจริงของแต่ละงานแล้วพบว่าไม่อิสระ ต้องเปิดทางเลือกให้เขาในการเลือกสถานะ ซึ่งอันนี้จะเป็นประเด็นที่ข้องเกี่ยวกับกฎหมายในอนาคต หรือการแก้ไขกฎหมายที่มีอยู่ต่อไป”

โดย ดร.เกรียงศักดิ์เสนอแนวทางที่เป็นมาตรการในการตัดสินใจจากกรณีศึกษาในต่างประเทศ เช่น อเมริกามี ABC Test เพื่อใช้ประเมินว่าแรงงานแพลตฟอร์มเป็นพนักงานของบริษัทแพลตฟอร์มหรือไม่ หากปรับใช้แนวทางนี้อาจไม่ต้องแก้กฎหมายทั้งชุด แต่เสนอเพื่อให้ศาลใช้เป็นเครื่องมือในการตีความ

จากปัญหาสู่บทสรุป ก่อหวอดคณะทำงานเพื่อแรงงานแพลตฟอร์ม

“สิทธิในการรวมตัวต่อรองของแรงงานไทย มีดรรชนีชี้วัดค่อนข้างต่ำเมื่อเทียบกับประเทศอื่น จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมประเทศไทยจึงเป็นประเทศที่น่าลงทุน ดังนั้นหากจะคิดเรื่องการต่อรอง สหภาพแรงงานต้องรู้ว่าเราจะไปต่อรองกับใคร เพราะคำว่า “นายจ้าง” ไม่ได้เป็นเพียงแค่นายจ้างในสถานประกอบการ แต่บางประเทศเราจะเห็นได้ว่า เขาสามารถต่อรองกับสมาคมนายจ้างได้  ข้อเสริมในเรื่องของธุรกิจแพลตฟอร์ม สหภาพต้องรู้ว่าการแข่งขันในประเทศไทยและในอาเซียนเป็นอย่างไร เวลาที่สหภาพจะต่อรองต้องรู้ว่าตัวนายจ้างหรือว่าธุรกิจนั้นทำกำไรจากตรงไหน ทำกำไรในแง่การทำมูลค่าส่วนเกิน (surplus value) ที่นำมาจากแรงงานค่าจ้างมาในรูปใด”

คุณเปรมใจ ใจกล้า จากองค์การแรงงานระหว่างประเทศหรือไอแอลโอ (ILO) ชี้แนวทางการรู้เขารู้เราเพื่อให้ขบวนการแรงงานเคลื่อนไหวได้อย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับความเห็นของ ดร. ธร  ปิติดล ผู้อำนวยการศูนย์วิจัยความเหลื่อมล้ำและนโยบายสังคม (CRISP) ที่ให้ข้อมูลจากการทำงานวิชาการและพบว่าเมืองไทยถือว่ามีอำนาจการรวมกลุ่มต่อรองของแรงงานค่อนข้างต่ำ จึงทำให้บริษัทแพลตฟอร์มตัดสินใจมาตั้งที่เมืองไทย “เท่าที่ดูเคสต่างประเทศ มีการปรับตัวของแพลตฟอร์มเพื่อรองรับข้อเสนอของแรงงาน โดยการเข้าไปเรียกร้องต้องเป็นกลุ่มพร้อมกัน และไม่ใช่การรวมกลุ่มเฉพาะแรงงานแพลตฟอร์มนั้น แต่ต้องสามารถเชื่อมโยงกับแรงงานที่มีการรวมตัวกันอยู่แล้วด้วย เพื่อสร้างอำนาจต่อรองให้มากขึ้น”

ประเด็นการรวมกลุ่มเพื่อสร้างพลังเคลื่อนไหวของขบวนการแรงงาน ถูกตอกย้ำโดย จะเด็จ เชาวน์วิไล ผู้อำนวยการมูลนิธิหญิงชายก้าวไกล ผู้มีประสบการณ์ในการเคลื่อนไหวทางสังคมกับขบวนการกรรมกรมากว่า 30 ปี และเชื่อมั่นในพลังของกรรมาชีพที่เล็งเห็นความเดือนร้อนของคนงานด้วยกัน

“ผมคิดว่าสิ่งที่เราต้องคิดคือเราเป็นกรรมกรเหมือนกัน เราต้องเคลื่อนไหวไปด้วยกัน เรื่องกฎหมายผมคิดว่าไม่มีความสำคัญอะไรเลย ถ้าเกิดคุณเคลื่อนไหวทางสังคม ไม่ว่าศาลหรือกฎหมายจะเปลี่ยนแปลงไปเอง แต่ถ้าคุณไม่ชัดเจน คุณไม่ร่วมกันทำงานจัดตั้ง คุณไม่ทำการรวมกลุ่มสนับสนุนคนเหล่านี้ ต่อให้คุณสัมมนากี่ครั้งก็ไม่มีประโยชน์อะไร เพราะว่าการจัดตั้งไม่เกิดขึ้น เสียงของเขาเป็นเสียงที่สำคัญ ฉะนั้นเรื่องที่ผมอยากจะหาทางออกก็คือว่า เราต้องรวมกลุ่มและคุยเรื่องนี้ให้มากขึ้น นำไปสู่การช่วยเหลือกันเป็นเน็ตเวิร์คเครือข่ายให้มันเกิดขึ้นในเรื่องนี้ นี่คือเรื่องที่ผมคิดว่าจำเป็นต้องทำเร่งด่วน เรื่องที่สองคือเรามีเครือข่ายที่มีความก้าวหน้า เรามีสส.ที่เข้าใจ เครือข่ายเหล่านี้ต้องกระทุ้งไปเรื่อยๆ แต่สิ่งสำคัญที่จะเปลี่ยนแปลงนโยบายได้ คือการเคลื่อนไหวของคนงาน ดังนั้นคนงานในกลุ่มไรเดอร์ หมอนวด แม่บ้าน ต้องรวมกลุ่มกัน และสหภาพแรงงานต้องสนับสนุน”

การสัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อการมีส่วนร่วมและเรียกร้องความเป็นธรรมแก่แรงงานแพลตฟอร์ม ได้ดำเนินมาถึงบทสรุปที่เป็นรูปธรรม โดยนักวิชาการที่เกาะติดเรื่องนี้มาโดยตลอดอย่างอาจารย์ศักดินา ฉัตรกุล ณ อยุธยา ได้รวบรวมทุกประเด็นการระดมสมอง ซึ่งยืนอยู่บนพื้นฐานของปัญหาจากคนงานแพลตฟอร์ม ผสานกับความเห็นต่าง ๆ จากภาครัฐและองค์กรอิสระที่เข้าร่วมสัมมนา โดยเฉพาะข้อเสนอจากประธานคณะกรรมมาธิการแรงงาน ให้สมควรมีการจัดตั้งคณะทำงานในเรื่องนี้โดยเฉพาะ ในลักษณะของการทำงานที่มีส่วนร่วมและมีคณะทำงานที่หลากหลาย โดยเจ้าภาพใหญ่อาจเป็นกระทรวงแรงงาน ร่วมกับกรรมมาธิการแรงงาน กระทรวงดิจิทัลฯ หน่วยงานอื่น ๆ รวมทั้งภาควิชาการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ขาดไปไม่ได้คือผู้ใช้แรงงานซึ่งเป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสียโดยตรง

แนวทางการยกระดับสู่การจัดตั้งคณะทำงานนี้ ได้รับการขานรับจาก สุเทพ อู่อ้น ประธานคณะกรรมมาธิการแรงงาน ว่าเป็นเรื่องสำคัญและจะเคลื่อนไหวในระดับนโยบายต่อไป

“ผมยินดีครับที่เราจะตั้งคณะทำงานและเชิญหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเข้ามาคุยกันให้ชัดเจน ว่าเรื่องพวกนี้จะแก้ไขและมีแผนในการทำงานยังไง เราจะต้องมาช่วยกันโดยเริ่มจากตรงนี้ ผมจะคุยกับท่านเลขาฯ ว่าเราพอมีงบประมาณ เราต้องมาช่วยให้องค์กรแรงงาน หรือคนที่รวมตัวกันเรียนรู้และสร้างอำนาจการต่อรอง เปิดเวทีให้เขาเหมือนอย่างวันนี้ ภาษีของประชาชนน่าจะได้เอามาช่วยสนับสนุนตรงนี้”